Práce přesčas je jedním z institutů pracovního práva, jehož výkon připouští zákoník práce pouze ve výjimečných případech, přičemž je s ním tak spojena i řada právních konsekvencí, které mohou při nesprávném způsobu dodržování zákonných pravidel nastat.

Mezi taková pravidla se řadí zejména stanovení rozsahu práce přesčas, způsob její evidence či způsob odměňování, kdy při jejichž nedodržení se zaměstnavatel může vystavit mj. riziku sankcí ze strany inspektorátu práce.

Jedním z případů, kdy byl zaměstnavatel shledán vinným za spáchání přestupku v souvislosti se sjednaným způsobem odměňování zaměstnance za práci přesčas, se ve svém nedávném rozhodnutí zabýval Nejvyšší správní soud – ten se však přiklonil na stranu zaměstnavatele, neboť neshledal předem sjednané odložení splatnosti dosažené mzdy za práci přesčas v rozporu se zákonem. Více již dále v našem článku.

Práce přesčas

K naplnění definice práce přesčas dochází při splnění dvou základních kumulativních kritérií, dle kterých musí být taková práce:

1. vykonávána jednak na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem a zároveň
2. nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn (s výjimkami u zkrácených úvazků).

Přikázat práci přesčas může zaměstnavatel pouze ze závažných provozních důvodů, s výjimkou u těhotných žen a pracujících mladistvých, u nichž nelze sjednat práci přesčas ani po vzájemné domluvě.

Při nařizování práce přesčas musí zaměstnavatel dodržet zákonem stanovený rozsah, dle kterého práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, přičemž práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se do něj nezapočítává. Uvedený limit je možné překročit, avšak pouze na základě dohody se zaměstnancem, a to nanejvýš o dalších 266 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatel je dále povinen práci přesčas evidovat jakožto jednu z odpracovaných dob v souladu s § 96 zákoníku práce, jejíž evidenci musí vést u všech svých zaměstnanců bez rozdílu (tj. i u zaměstnanců ve vedoucích funkcích), a to i v případě, že se práce přesčas nezahrnuje do shora uvedeného ročního limitu v důsledku poskytnutí náhradního volna zaměstnanci.

Způsob, jakým se zaměstnavatel rozhodne práci přesčas evidovat, ponechává zákon na jeho uvážení, evidence však musí být v každém případě průkazná a odpovídat skutečnosti. V případě, že by byla práce přesčas prokázána, nikoli však její přesný rozsah, může soud určit výši nároku zaměstnance na odměnu za práci přesčas dle vlastního uvážení.[1]

Způsob odměňování a splatnost dosažené mzdy

Práce přesčas musí být vzhledem ke své výjimečné a nestandartní povaze zaměstnanci vhodným způsobem kompenzována.

Za její výkon tak zaměstnanci kromě tzv. dosažené mzdy (tj. mzdy, na kterou vzniklo zaměstnanci za dobu výkonu práce přesčas právo) náleží příplatek, který činí nejméně 25 % průměrného výdělku. Namísto příplatku se může zaměstnavatel se zaměstnancem rovněž dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Dosaženou mzdu je však zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit vždy, tj. při obou formách kompenzace práce přesčas.

Doba splatnosti dosažené mzdy se dle komentářové literatury řídí ustanovením § 141 zákoníku práce upravující splatnost mzdy nebo platu obecně, dle kterého je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, resp. ve kterém byla práce přesčas vykonána.

Odložení splatnosti mzdy z pohledu Nejvyššího správního soudu

Dobou splatnosti dosažené mzdy se zabýval Nejvyšší správní soud (dále jen „NSS“), a to ve svém nedávném rozsudku ze dne 25. 8. 2022, sp. zn. 6 Ads 138/2022. V daném případě uzavřel zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu, na základě které byla splatnost dosažené mzdy odložena, a to až na okamžik, kdy zaměstnanec bude čerpat náhradní volno, popř. kdy mu bude uhrazen příplatek namísto náhradního volna.

Smyslem dohody bylo poskytnout zaměstnanci výhodu spočívající v zajištění pravidelného přísunu mzdy, neboť pokud by mu byla dosažená mzda vyplácena dle zákonné úpravy, náležela by zaměstnanci za období, v němž by čerpal náhradní volno, nižší základní mzda.

Uvedeným jednáním byl však zaměstnavatel shledán ze strany oblastního inspektorátu práce vinným za spáchání přestupku (konkrétně dle § 256 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce), neboť dle inspektorátu neposkytl zaměstnanci dosaženou mzdu za práci přesčas řádně a včas, tj. v souladu s § 141 odst. 1 zákoníku práce. Uložená pokuta činila nakonec částku 50.000,- Kč.

Vzhledem k tomu, že se správní soud v první instanci přiklonil na stranu zaměstnavatele, podal inspektorát práce kasační stížnost k NSS, ve které i nadále argumentoval kogentní povahou § 141 odst. 1 zákoníku práce, od které není možné se dle jeho názoru s ohledem na znění § 4a odst. 1 zákoníku práce odchýlit.

NSS však v rámci svého posouzení dospěl k opačnému závěru, přičemž jednoznačně stanovil, že ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce je dispozitivní povahy, a proto jeho odchýlení se od něj v uvedeném případě nesnižuje zvláštní zákonné ochranné postavení zaměstnance, které mu § 4a zákoníku práce přiznává.

NSS tak poukázal na to, že dohoda byla se zaměstnancem uzavřena dobrovolně, neboť došlo k pouhému posunutí o dobu přiměřenou (nikoli tak o krácení), a proto z takového jednání není možné dovozovat, že by zaměstnanci bylo přiznáno méně práv.

Současně NSS uvedl, že vzhledem k tomu, že dohodou nedošlo k odložení splatnosti mzdy za práci vykonanou ve standardní době, nýbrž za mzdu za práci přesčas, tzv. dosaženou mzdu, nebyl tak ani narušen požadavek na pravidelné vyplácení mzdy ve smyslu čl. 12 odst. 1 Úmluvy o ochraně mzdy.

Předmětnou dohodu tak NSS zhodnotil za zcela v souladu s normami pracovního práva, a proto pokud zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci dosaženou mzdu v jiném, se zaměstnancem dohodnutém termínu splatnosti, nebyly materiální znaky přestupku dle § 26 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce naplněny.

Závěr

V případě, že je zaměstnanci nařízena ze strany zaměstnavatele práce přesčas, představuje odložení splatnosti dosažené mzdy za její výkon výhodu pro zaměstnance, neboť je mu tím zaručen pravidelný přísun mzdy po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy i v období, ve kterém je oprávněn k čerpání náhradního volna namísto příplatku.

K tomu, aby byla taková dohoda sjednána v souladu se zákonem, připomínáme, že její uzavření se zaměstnancem musí být vždy dobrovolné, přičemž termín k výplatě dosažené mzdy by měl být sjednán v přiměřené době, nejpozději však do doby, kdy bude náhradní volno zaměstnancem čerpáno.

V případě jakýchkoli dotazů v souvislosti s dohodou či potřeby pomoci s její přípravou se na nás neváhejte kdykoli obrátit.

Mgr. Kateřina Lansdorfová, advokátní koncipientka – Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro její zobrazení musíte mít povolen Javascript.

Mgr. Jakub Málek, managing partner – Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro její zobrazení musíte mít povolen Javascript.

[1] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2878/2009.

Autor: www.peytonlegal.cz

Vydáno: 27. 09. 2022

Zdroj: https://www.peytonlegal.cz/prace-prescas-a-odlozeni-splatnosti-mzdy/